Lo único que permanece es el cambio (Heráclito). Si esto era cierto en la Grecia clásica, más cierto es actualmente. Las empresas y los negocios cambian constantemente. Las nuevas iniciativas, metodologías, competidores y tecnologías deciden constantemente quien se lleva el gato al agua.

Estando de acuerdo en que los cambios suceden continuamente, lo ideal sería tener un proceso formal. Un modelo que permita planificar y desarrollar los cambios reduciendo el efecto del azar y aumentando las posibilidades de éxito.

Para resolver esta cuestión, el Dr. Kotter ideó un modelo combinando casos de éxito en un método de 8 pasos. Este modelo tiene como objetivo afrontar el cambio de forma consistente en las empresas.

Los 8 pasos del modelo de Kotter

1. Crear sentido de urgencia

El cambio solo ocurrirá si realmente se percibe como necesario ahora. La urgencia comienza con honestidad y argumentos convincentes. Para respaldar la urgencia del cambio se pueden identificar amenazas y oportunidades que lo motiven. En este paso es fundamental el apoyo de la dirección y la gerencia.

2. Reclutar una coalición poderosa

A partir del apoyo conseguido en el paso anterior, es necesario liderar el cambio. Para poder trabajar como equipo conductor del cambio es necesario contar con personas influyentes. Estas personas influyentes ayudarán a impulsar el cambio con su apoyo. Compromiso e influencia repartida por toda la organización son los aspectos clave de una coalición exitosa.

3. Crear una visión estratégica para el cambio

La visión para el cambio debe ser clara y comprensible. De este modo, las personas entenderán el cambio y su motivación. Definir una estrategia permitirá identificar la ejecución del cambio.

Para motivar a las personas a ejecutar el cambio, la visión debe incorporar los valores de la organización. Identificando elementos de acción podrá apreciarse el camino a recorrer para alcanzar la situación futura deseada desde las situaciones pasadas y presentes.

4. Comunicar la visión e inspirar a los demás

La visión debe mantenerse viva. No solo con palabras, los hechos hablan por sí solos y son cruciales. Para convencer al resto, es necesario responder a las preocupaciones y ansiedades de forma abierta y aplicar la visión de forma consistente.

El cambio a gran escala necesita muchos apoyos para hacerse realidad. Es necesario motivar a las personas y transmitir la sensación de urgencia para conseguir movimiento en la misma dirección.

5. Favorecer la acción al eliminar los obstáculos

Identificar las resistencias y barreras al cambio. Eliminar estos obstáculos potenciará la ejecución de la visión y permitirá avanzar en el cambio. El modelo identifica resistencias constructivas y negativas.

Las resistencias constructivas presentan propuestas alternativas y ponen a prueba la solidez de la solución propuesta. El diálogo es clave para responder a estas resistencias.

Sin embargo, las resistencias negativas, son difíciles de gestionar. Estas pueden considerarse sabotajes y parten de personas que de ninguna manera quieren participar en el cambio. Desactivar o aislar las iniciativas dañinas puede ser una solución adecuada.

6. Asegurar los triunfos a corto plazo

Éxitos tempranos y metas a corto plazo permiten saborear el triunfo desde el principio y minimizan los riesgos. Es conveniente analizar el coste de las metas tempranas y que esté justificado. En caso de no alcanzar éxitos, la moral y convicción de la iniciativa pueden verse perjudicadas.

7. Construir sobre el cambio

El cambio es continuo. Buscar puntos de mejora y aprendizaje tras cada victoria. Esto permite la mejora continua y contribuye a la adaptabilidad del cambio. Seguir trabajando para mejorar sistemas, estructuras y políticas. Ser incansable hasta que la visión se haga realidad.

8. Anclar el cambio en la cultura de la empresa

El cambio debe pasar a formar parte del núcleo de la organización. Los líderes de la empresa deben mantener el apoyo en el cambio para que no se pierda. Mantener activamente el entusiasmo y el compromiso del equipo refuerza la permanencia del cambio.

Integrar el cambio en el entorno de la organización, a las infraestructuras y procesos también propicia que el cambio pase a formar parte del núcleo organización. Las lecciones aprendidas del proceso de cambio pueden reutilizarse en otros lugares de la organización

Conclusión

El modelo de Kotter propone un método para realizar cambios en el entorno empresarial. De esta forma, pueden incorporarse cambios de una forma controlada y planificada. Mantener el control sobre el cambio aumenta en gran medida las posibilidades de éxito.

Además, un enfoque formal permite reunir lecciones aprendidas y otros indicadores importantes antes, durante y tras efectuar el cambio.